Essensen i begge effekter er at hjernen gennem positive forventninger eller gennem frygt - altså negative forventninger - kan påvirke organismen fysisk og fysiologisk - med effekter som om organismen rent faktisk havde været udsat for en kemisk-fysisk påvirkning.
Har det noget med kreativitet at gøre? Ja, det har det. Artiklen fortæller at man kan påvise at de centrer som aktiveres i hjernen i forbindelse med en rent fysisk-kemisk påvirkning, også aktiveres ved forestillingen om denne påvirkning. I princippet kan man altså fantasere sig til døde, eller fantasere sig til at blive rask. Forestillingen om en virkning af et stof som indtages, kan altså i følge artiklen have en positiv/negativ biologisk/fysiologisk effekt der er lige så stærkt som hvis stoffet faktisk indtages.
I den negative version kan vi altså sige at der er god mening i udtryk som "syg af bekymring" eller "dø af skræk".
Artiklen taler om at forventninger om smerte - altså negative forventninger - kan aktivere et hormon ved navn cholecystokinn, der fungerer som et signalstof i hjernen og indgår i smerteoverførsel.
Omvendt må man gå ud fra at noget tilsvarende sker ved den positive placeboeffekt. Der aktiveres sandsynsligvis lykke- eller belønningsstoffer i hjernen ved forestillingen om den positive effekt som et stof man indtager, har. Det er dog rent gætteri fra min side.
Jeg associerer nu vildt til det fænomen der har navnet appreciative inquiry som er en metode eller filosofi der konsekvent fokuserer på det der fungerer i en organisation, og derved fremmer udvikling og fornyelse. Slagordet er: Bag ethvert problem findes en drøm om noget der er bedre. Wikipedia skriver om AI:
The basic idea is to build organizations around what works, rather than trying to fix what doesn't. It is the opposite of problem solving. Instead of focusing on gaps and inadequacies to remediate skills or practices, AI focuses on how to create more of the exceptional performance that is occurring when a core of strengths is aligned. It opens the door to a universe of possibilities, since the work doesn't stop when a particular problem is solved but rather focuses on "What is the best we can be?" The approach acknowledges the contribution of individuals, in order to increase trust and organizational alignment. The method aims to create meaning by drawing from stories of concrete successes and lends itself to cross-industrial social activities.Jeg associerer videre til forskellen mellem negativ efterkritik og og positiv efterkritik på en redaktion. Sidst jeg var konsulent på en avisredaktion blev jeg og min konsulentmakker, som er overbevist AI-mand, enige om at vi ville forbyde negativ efterkritik på redaktionen og kun tillade den positive, som jo altså skulle fokusere på hvad der lykkedes og forsøge at sætte ord på hvad der var godt ved det der var godt.
Omvendt husker jeg fra gamle dage da jeg var konsulent i DR´s Personalekursu at der i en periode havde udviklet sig en norm på Radioavisen omkring efterkritik, en norm der udelukkende fokuserede på fejl og mangler, og som tydeligvis havde den konsekvens at det redaktionelle klimaet for udvikling og forbedring gik totalt i sort.
Det er så min teori: En sådan ensidig fokusering på enten kvaliteter eller mangler i forbindelse med redaktionel efterkritik, fungerer i princippet som placebo eller nocebo i forhold til kreativitet. Folk bliver kreative af at møde positive forventninger - og ukreative hvis de konsekvent udsættes for negative forventninger.
I forbindelse med efterkritik kan man formulerer det som et slogan: Forbilleder fungerer bedre end skræmmebilleder.
Og jeg associerer videre. En organisationssociolog som hedder Peter Senge har søsat begrebet creative tension til at beskrive det udviklingspotentiale der for en leder ligger i at formulere en positiv vision for udviklingsmålene i en "lærende organisation" - en vision der mentalt fungerer som en udspændt elastik i forhold til den aktuelle virkelighed.
I modsætning hertil findes der blandt organisationsociologer også begrebet "den brændende platform" til at beskrive hvad der kan tvinge en organisations medarbejdere til fornyelse og udvikling. Det er den fælles forestilling om hvor galt det kan gå hvis man ikke straks gør noget.
Altså to veje til fornyelse og udvikling og stimulering af kreativitet: frygtens eller optimismens.
